Стимулирование социально полезного поведения это метод

Методические рекомендации по внедрению нематериального
стимулирования: Социально-психологические

1- признание

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Какие проблемы может решить:

• Снижение лояльности работников по отношению к организации;

• Уменьшение инновационной активности сотрудников;

• Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

• Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

• Высокая текучесть кадров;

• Снижение производительности труда.

Условия применения

• В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены
явно;

• Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех
сотрудников максимума информации о происходящем;

• Примеры поведения образцовых сотрудников должны внушать доверие в организации;

• «Арбитры», выносящие решение о поощрении, должны пользоваться доверием;

• Наличие системы коммуникаций, разъясняющей суть программы до и после принятия решения о
поощрении;

• Продуманная форма;

• В словах признания не должна использоваться никакая критика.

«+»

• Удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу;

• Может применяться по отношению к большинству сотрудников;

• Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для
будущего поведения других сотрудников;

• Стимулирование творческого потенциала работников

• Практически не требует затрат.

Проблемы внедрения

• Поощрение неправильного отношения к работе;

• Поощрение слабых или неверных результатов;

• Применение нематериальных программ вместо материальных.

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – ПА

• Применима – ПР

• Нейтральна – ИН, ХО, ЛЮ

• Запрещена – нет

а) личная похвала

В чем выражается: Признание, выраженное работнику наедине или в письменном виде без церемонии
вручения

«+»

• Стимулирует творческий потенциал работников;

• Не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий

«-»

• Слишком частая или однообразная может демотивировать

Примеры стимулов

• Устная похвала непосредственного руководителя;

• Письменная похвала непосредственного руководителя в виде записки или электронного письма;

• Благодарственное письмо сотруднику с отправкой копии вышестоящему руководству;

• Изготовление именных визиток, ежедневников и т. д. с корпоративной символикой;

• Благодарность в приказе;

• Почетная грамота;

• Благодарность в стихах;

• Визит знаменитости/ужин со знаменитостью.

б) общественное признание

Признание, выраженное публично с проведением соответствующей церемонии

Примеры стимулов

• Наименование должностей;

• Предоставление знаков отличий, иногда уникальных;

• Обед (ужин, поход в ресторан) в компании директоров, с семьей учредителя;

• Размещение фотографии сотрудника на сайте компании, в ее коридорах, на Доске почета и т.д.;

• Изготовление рекламной продукции с изображением или именами сотрудников;

• Упоминание личных достижений в годовом отчете компании;

• Приглашение родственников сотрудника на годовой отчет;

• Отмечание успехов (гудок сирены; звонок в колокол после получения определенной суммы прибыли; праздник
по окончании финансового года).

• Право символического разрезания ленточки, первого входа в новый офис, первого тестирования нового
продукта и т.д.;

• Право приглашения друзей, близких для разового обслуживания в компании;

• Лучшее место для парковки.

2 – подарки за
высокие результаты работы и творческие достижения

Условия применения

• Четко прописанная «иерархия» в зависимости от достижения;

• Усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора,
выгравированное на нем имя сотрудника;

• Подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная
реликвия.

Условия, при которых использование не рекомендуется

• При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

• Использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям
сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.);

• Необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя).

«+»

• Поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе

Проблемы внедрения

• Формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника;

• Необходимо тщательно продумывать кому и какой подарок будет уместен

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – ПА

• Применима – ИН, ПР, ЛЮ

• Нейтральна – ХО

• Запрещена – нет

Примеры стимулов

• Сувениры;

• Книги;

• Букет цветов (с доставкой в офис или на дом);

• Корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);

• Бутылка вина или шампанского;

• Билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;

• Купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;

• Подарочные сертификаты на покупки;

• Сертификаты на дни впечатлений;

• Подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;

• Поездка куда-либо на двоих;

• Выходные в отеле на двоих;

• Безделушки, привезенные руководителем из командировок.

3 – стимулирование ответственностью

В чем выражается

Подчеркивание заслуг работника с помощью возложения дополнительной ответственности или заданий
повышенного уровня.

Какие проблемы может решить

• Уменьшение инновационной активности сотрудников;

• Снижение производительности труда;

• Невозможность карьерного роста сотрудников в пределах организации.

Условия применения

• Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех
сотрудников максимума информации о происходящем

Условия, при которых использование не рекомендуется

• Высокая текучесть кадров

«+»

• Стимулирует творческий потенциал работников;

• Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

«-»

• Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей, на которых
возможно расширение полномочий;

• Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;

• Возложение новых обязанностей требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – ХО

• Применима – ИН, ПР

• Нейтральна – ПА

• Запрещена – ЛЮ

Примеры стимулов

• Обслуживание VIP-клиентов.

• Право участия в ежемесячных совещаниях на высшем уровне.

4 – возможность
напрямую обращаться к руководству

В чем выражается: Предоставление сотрудникам возможности обращаться к руководству минуя формальные
процедуры

Какие проблемы может решить

• Снижение лояльности работников по отношению к организации (может помочь улучшить ситуацию в случае
наличия у руководства необходимых коммуникативных навыков);

• Возрастание количество конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

• Искажение предоставляемой высшему руководству информации менеджерами среднего звена.

Условия применения

• Невозможность наказания сотрудника за контакт с высшим руководством со стороны линейных
менеджеров.

Условия, при которых использование не рекомендуется

• Снижение лояльности работников по отношению к организации (ухудшит ситуацию в случае, если руководство
не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью).

«+»

• Получение информации высшим руководством «из первых рук»;

• Возможность внедрения изобретений и инноваций минуя долгую бюрократическую процедуру.

«-»

• Возможность использования данного канала связи для сведения счетов.

Проблемы внедрения

• Технические сложности;

• Нехватка времени у руководителя на ознакомление с обращениями и обратную связь

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – ХО

• Применима – ИН, ПР, ПА

• Нейтральна – нет

• Запрещена – ЛЮ

Примеры стимулов

• Голосовая почта руководства, доступная всем подчиненным;

• Совместные трапезы руководства и подчиненных.

5 – комфортное рабочее место

В чем выражается: Предоставление работникам удобного и оснащенного необходимой техникой рабочего места,
использование эргономичной мебели, соблюдение всех норм охраны труда и т. п. действия, направленные на сохранение здоровья сотрудников.

Какие проблемы может решить

• Уменьшение инновационной активности сотрудников;

• Снижение производительности труда;

• Высокая заболеваемость среди персонала.

Условия применения

• Предоставление комфортных условий всем сотрудникам;

Условия, при которых использование не рекомендуется

• Предоставление комфортных условий только высшему менеджменту или отдельным категориям
работников;

«+»

• Стимулирование творческого потенциала работников;

• Сокращение затрат на оплату больничных листов;

• Повышение производительности труда.

Проблемы внедрения

• Дороговизна

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – ПР

• Применима – ИН, ЛЮ

• Нейтральна – ПА, ХО

• Запрещена – нет

Примеры стимулов

• Переоснащение офиса;

• Разрешение подчиненным украшать рабочие места фотографиями близких и т. д.;

• Выделение небольших сумм на покупку подчиненными
безделушек и конфет на свой вкус;

• Возможность взять в командировку супруга/супругу.

6 – условия для релаксации

В чем выражается: Предоставление возможности сотрудникам для восстановления сил в течение рабочего
дня.

Какие проблемы может решить

• Уменьшение инновационной активности сотрудников;

• Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

• Снижение производительности труда;

• Рост заболеваемости.

Условия применения

• Удовлетворенность первичных потребностей работников

Условия, при которых использование не рекомендуется

• Неудовлетворенность первичных потребностей сотрудников

«+»

• Стимулирование творческого потенциала работников;

• Сокращение затрат на оплату больничных листов;

• Улучшение микроклимата в коллективе

«-»

• Некоторые категории работников без должного контроля могут начать злоупотреблять «релаксацией»

Проблемы внедрения

• Необходимо специальное помещение для организации;

• Необходим специалист для проведения или, по крайней мере, консультант при организации

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – нет

• Применима – ПР

• Нейтральна – ИН, ПА, ХО

• Запрещена – ЛЮ

Примеры стимулов

• Комнаты отдыха;

• Мероприятия с абсурдными конкурсами (лучший пузырь из жевательной резинки, соревнования по прыжкам на
одной ноге);

• Медицинский центр с услугами массажа, массажа биологически активных точек, хиропрактики, фитотерапией,
сеансы йоги

7 – признание ошибок руководства

Какие проблемы может решить

• Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством.

Условия применения

• Действовать необходимо на опережение, откровенно, с чувством юмора.

Условия, при которых использование не рекомендуется

• При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

• Низкий культурный уровень сотрудников.

«+»

• Возрастание доверия к руководству;

• Возможны предложения по улучшению ситуации.

«-»

• Падение авторитета руководителей (при ошибках исполнения)

Проблемы внедрения

• Психологическая неготовность как руководителей, так и трудового коллектива.

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – нет

• Применима – ПР, ПА, ХО

• Нейтральна – ИН

• Запрещена – ЛЮ

8 – участие в делах муниципального образования и/или
благотворительность

В чем выражается: Участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение
в волонтерское движение. К сожалению, данный вид деятельности не рассматривается большинством россиян как стимул, напротив, многие понимают труд на общественное благо как «принудиловку»,
неоплаченную работу. Поэтому пользоваться данным методом нужно осторожно.

Какие проблемы может решить

• Отсутствие морального удовлетворения от основной работы;

• Придание жизни дополнительных смыслов;

• Смена видов деятельности – лучший отдых.

Условия применения

• Добровольность;

• Неформальный характер;

• Обязательное неформальное участие в акциях высшего менеджмента и руководящего состава.

Условия, при которых использование не рекомендуется

• Активное сопротивление коллектива

«+»

• Моральное удовлетворение;

• Сплочение коллектива.

«-»

Проблемы внедрения

• Сопротивление и непонимание персонала;

• Необходимость долгой подготовительной компании, «моральная» подготовка коллектива

На какие категории сотрудников влияет

• Базовая – нет

• Применима – ПА

• Нейтральна – ПР

• Запрещена – ИН, ХО, ЛЮ

Примеры стимулов

• Участие в благотворительных акциях;

• Участие в благоустройстве территории;

• Благотворительный взнос от имени сотрудника.

Источник

Методы стимулирования поведения и деятельности

Методы стимулирования используется для формирования нравственных чувств (положительного или отрицательного отношения личности к предметам и явлениям окружающего мира ,обществу в целом, отдельным людям, природе, искусству, самому себе и т. д.). Эти методы помогают человеку сформировать умение правильно оценивать свое поведение и способствует осознанию им своих потребностей и выбору соответствующих им целей. В основе методов стимулирования поведения лежит воздействие на мотивационную сферу личности и направленно на формирование у воспитанников осознанных побуждений к активной и социально одобряемой жизнедеятельности. Эти методы оказывают влияние на эмоциональную сферу воспитанника и формируют у него навыки управления своими эмоциями, учат управлять чувствами, понимать свои эмоциональные состояния. Методы воздействуют и на волевую сферу: способствуют развитию инициативы, уверенности в своих силах; настойчивости, умения преодолевать трудности для достижения намеченных целей, умения владеть собой, а также выработке навыков самостоятельного поведения.

Среди методов стимулирования поведения и деятельности выделяют поощрение, наказание и соревнование.

Поощрение – это педагогический метод выражения положительной оценки действий воспитанников и заключается в закреплении положительных навыков и привычек. Поощрение предполагает возбуждение позитивных эмоций, вселяет уверенность , создает приятный настрой, повышает ответственность . Поощрение проявляться в одобрение, похвале, в виде благодарности, предоставление почетных прав, награждении знаками внимания в виде подарков и грамот. Одобрение — простейший вид поощрения, которое педагог может выразить жестом, мимикой, положительной оценкой поведения или работы воспитанника или коллектива, ободрением перед детьми, учителями или родителями. Поощрения более высокого уровня — благодарности, награждения и другие — вызывают устойчивые положительные эмоции и дают воспитаннику или коллективу длительные стимулы для достижения нового, более высокого уровня. Торжественное награждение в присутствии сверстников, педагогов, родителей усиливает эмоциональную сторону стимулирования и связанные с ним переживания.

Метод поощрения требует тщательной дозировки и известной осторожности. Избыточное поощрение может приносить не только пользу, но и вред воспитанию. Прежде всего, следует учитывать психологическую сторону поощрения и его последствия.

Поощрение предполагает соблюдение ряда условий:

1. Поведение воспитанника должно мотивироваться не стремлением получить похвалу или награду, а внутренними убеждениями, нравственными мотивами.

2. Поощрения заслуживают не только добившиеся успеха, но и те, кто добросовестно трудился на общее благо, показал пример честного к нему отношения. Надо поощрять тех, кто проявлял трудолюбие, ответственность, отзывчивость, помогал другим, пусть и не добился выдающихся личных успехов.

3. Поощрение должно начинаться с ответов на вопросы — кому, сколько и за что и должно соответствовать заслугам воспитанника, его индивидуальным особенностям, месту в коллективе. Важно найти меру, достойную воспитанника. Неумеренные похвалы приводят к зазнайству. Поощряя, учитывайте и мнение одноклассников.

4. Поощрение требует личностного подхода. Очень важно во время ободрить неуверенного, отстающего, что вселяет в воспитанников уверенность, воспитывает целеустремленность и самостоятельность, желание преодолеть трудности. Оправдывая оказанное доверие, воспитанник преодолевает свои недостатки.

5. И самое главное в нынешнем школьном воспитании — соблюдение справедливости. Решая вопрос о поощрении, чаще советуйтесь с воспитанниками.

Наказание – это метод воздействия, который способствует предупреждению нежелательные поступки воспитанников и способен вызывать чувство вины перед собой и другими людьми. Известны следующие виды наказания: наложение дополнительных обязанностей; лишение или ограничение некоторых прав; выражение порицания или осуждения. Разнообразные формы наказаний можно подразделить на: наказания, осуществляемые по логике «естественных последствий»; традиционные наказания; наказания-экспромты.

Всякий метод стимулирования, оказывает сильное влияние на эмоциональную и мотивационную сферы личности.

Наказание должно применять , учитывая следующие требования:

1) наказание должно быть справедливым, тщательно продуманным и не должно унижать достоинство ученика;

2) нельзя торопиться наказывать, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение воспитанника;

3) обязательно следует убедиться, что ученик понял, за что его наказывают;

4) наказание не должно быть «глобальным», т. е. наказывая воспитанника, надо найти в его поведении и положительные стороны и обязательно подчеркнуть их;

5) за один проступок следует одно наказание; если проступков много, наказание может быть суровым, но за все проступки сразу;

6) наказание не отменяет поощрения, которое ребенок заслужил ранее, но еще не успел получить;

7) при выборе наказания следует учитывать сущность проступка, кем и при каких обстоятельствах он был совершен и какие были причины, побудившие совершить данный проступок;

8) если ребенок наказан, значит, он уже прощен, и больше нет необходимости вести разговор о прежних его проступках.

Соревнование – это метод опирающийся на естественной потребности ребенка к соперничеству, лидерству, сравнению себя с другими. Соревнуясь, дети быстро осваивают опыт общественного поведения, развивают физические, нравственные, эстетические качества. Соревнование формирует качества конкурентоспособной личности. В процессе соревнования воспитанник достигает определенного успеха в отношениях и приобретает новый социальный статус. Соревнование стимулирует активность и способность учится реализовать себя в различных видах деятельности.

При организации соревнований следует учитывать следующие требования:

1) соревнование организуется в связи с конкретной воспитательной задачей ( в начале новой деятельности, завершении трудной работы, снятии напряжения);

2) не все виды деятельности воспитанников следует охватывать соревнованием: нельзя соревноваться по внешности (конкурсы «мисс» и «мистер»), проявлению нравственных качеств;

3) чтобы из соревнования не исчез дух игры и дружеского общения, оно должно быть оснащено яркой атрибутикой (девизы, звания, титулы, эмблемы, призы, знаки почета и др.);

4) гласность и сравнимость результатов- обязательное условие соревнования. Воспитанники должны видеть и понимать, какая деятельность стоит за теми или иными очками или баллами.

Субъективно-прагматический метод – это воспитательный метод, стимулирующего деятельность и поведение воспитанников на основе создания условий, когда быть невоспитанным, необразованным, нарушать дисциплину и общественный порядок становится не выгодно и экономически накладно. Развивающиеся общественные и экономические отношения втягивают детей в жестокую конкурентную борьбу и заставляет готовиться к жизни со всей серьезностью. Школьное воспитание в развитых странах приобретает все более утилитарный характер и подчинено по сути одной цели— найти после окончания учебного заведения работу и не остаться без средств к существованию. Педагоги используют общественно-экономическую ситуацию в воспитательных целях. Прежде всего, они подчеркивают тесную связь хорошего воспитания с будущим социально-экономическим положением человека: на конкретных примерах убеждают, что невоспитанные, необразованные люди имеют мало шансов на престижные должности и оказываются на низкооплачиваемых работах, первыми пополняют ряды безработных. Таким образом, воспитание приобретает обостренно личностную направленность. Воспитанник изо всех сил стремится заслужить положительные отзывы для поступления на работу или учебу. Академические успехи зависят от способностей и не каждому даются, то хорошо воспитанными гражданами должны быть все. Конкретные модификации субъективно-прагматического метода следующие:

1) контракты, заключённые воспитанниками с воспитателями, четко определяются обязанности сторон;

2) личные карточки самосовершенствования (программы самовоспитания), составляются воспитанниками, воспитателями и родителями;

3) дифференцированные группы по интересам, делаются платными для усиления личной заинтересованности, а также «группы риска» из воспитанников, склонных к правонарушениям, с которыми ведется профилактическая работа;

4) мониторинг, т. е. наблюдение за поведением и социальным развитием воспитанника при помощи новейших технических средств, способных рассчитывать тенденцию индивидуального развития, определять «сценарии судьбы» при той или иной направленности воспитания, развития качеств личности;

5) тесты воспитанности, социальной зрелости, гражданственности, «наложенные» на постоянно проводящиеся игры, соревнования, конкурсы;

6) штрафы в баллах или очках, влекущие за собой наказания: денежные компенсации за не правильное поведение, лишение прав и свобод, привилегий и т. д.

Субъективно-прагматический метод воспитания распространяется и в современной школе. С развитием рыночных отношений, и школьники, и родители, и педагоги понимают, что готовиться к жизни нужно основательно. Появилась необходимость внедрять соответствующие изменениям методы. Происходит сближение школы с жизнью, воспитанность становится ценностью, приобретая реальную рыночную стоимость.

Источник