Смотрите в рубрике полезная документация на с 21 журнала

22.11.2020
0
Главная › Полезно › Смотрите в рубрике полезная документация на с 21 журнала

Источник

Для определения порядка действий при разделении организации прежде всего необходимо знать, что такое разделение организации.

Понятие разделения организации

Разделение – одна из 5 форм реорганизации, предусмотренных п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).

Разделением хозяйственного общества признают прекращение его деятельности с передачей прав и обязанностей вновь возникшим хозяйственным обществам и (или) юридическим лицам иных организационно-правовых форм (ст. 18 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее – Закон)).

В результате разделения хозяйственного общества может происходить одновременно и его преобразование, т.е. создание юридических лиц иной организационно-правовой формы (например, при разделении общества с ограниченной ответственностью, участниками которого являются 2 физических лица, могут возникнуть 2 частных унитарных предприятия).

Реорганизация в форме разделения юридического лица может быть произведена по решению собственника его имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, – по решению уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда.

Разделение – форма реорганизации, на начальной стадии которой находится одно юридическое лицо, а в последующем образовывается как минимум 2. При этом реорганизуемое лицо прекращает свою деятельность (в отличие, например, от реорганизации в форме выделения, когда реорганизуемое юридическое лицо продолжает функционировать).

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (п. 3 ст. 54 ГК).

Проще говоря, при реорганизации в форме разделения права и обязанности переходят не к одному, а к нескольким юридическим лицам. Соответственно к одному юридическому лицу переходит лишь часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица.

При реорганизации юридического лица в форме разделения необходимо помнить следующее.

1. Распределение штатных единиц реорганизуемого юридического лица между возникающими в результате разделения юридическими лицами необходимо решать еще на стадии принятия решения о реорганизации и составления разделительного баланса.

Порядок распределения штатных единиц законодательством не определен, поэтому данный вопрос собственник имущества, принявший решение о реорганизации, решает самостоятельно.

Распределить штатные единицы между создаваемыми юридическими лицами можно в разделительном балансе, тем самым определив тех работников, которые продолжат трудовые отношения в одном из возникших в результате реорганизации юридических лиц.

Разделительный баланс утверждают учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о реорганизации юридического лица (п. 2 ст. 55 ГК).

Действующим законодательством не установлена форма разделительного баланса, однако он должен содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами.

2. Трудовые отношения с работниками реорганизуемого юридического лица с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются (часть третья ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Порядок и форма получения согласия работника действующим законодательством не определены. Однако исходя из особенности реорганизации в форме разделения, при котором перестает существовать реорганизуемое юридическое лицо, а образовывается минимум 2 новых, целесообразно согласие работника получить в письменном виде, предварительно уведомив его о реорганизации с указанием, в каком из юридических лиц с ним будут продолжены трудовые отношения.

Образец уведомления о реорганизации организации в форме разделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

3. Продление трудовых отношений оформляют приказом нового нанимателя после государственной регистрации вновь возникшего юридического лица.

Образец приказа о продолжении трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

После издания приказа должностное лицо нового нанимателя вносит записи в трудовые книжки работников.

Образец записи в трудовую книжку работника о продлении с ним трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

От редакции:
Действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя по заключению нового трудового договора (контракта) с работником в связи с реорганизацией юридического лица. При реорганизации в форме разделения трудовые договоры (контракты) передают новым юридическим лицам. Для корректного отображения в трудовых договорах (контрактах) данных о нанимателе необходимо внести в них соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к каждому трудовому договору (контракту).

Образец дополнительного соглашения, вносящего изменения в трудовой договор в связи с разделением юридического лица, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

4. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то такой отказ необходимо получить в письменном виде.

От редакции:
Это подтверждает целесообразность уведомления работников заблаговременно и именно в письменной форме. Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя либо в письменном (индивидуальном) уведомлении работника о реорганизации организации в форме разделения.

5. Издание приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК и внесение записи в трудовую книжку производит новый наниматель после государственной регистрации.

Образец приказа и записи в трудовую книжку работника об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

6. Если при реорганизации у нового нанимателя нет возможности сохранить работнику условия труда, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), трудовые отношения с работником могут быть прекращены по п. 1 ст. 42 ТК.

Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации (часть пятая ст. 36 ТК).

Наниматель обязан соблюдать порядок увольнения, установленный ст. 43 ТК, и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

От редакции:
При увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК воспользуйтесь Алгоритмом действий при прекращении трудовых отношений с работниками, если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом), не могут быть сохранены, опубликованным в статье «Алгоритм кадровых действий при преобразовании организации» («Я – специалист по кадрам», № 11, с. 41).

Как было указано выше, реорганизация в форме разделения характеризуется тем, что на начальной стадии реорганизации находится одно юридическое лицо, а в последующем образовывается минимум 2 и прекращает деятельность реорганизуемое юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос об образовании исполнительных органов возникающих юридических лиц, т.е. избрании (назначении) директоров.

Общее собрание участников каждого из вновь возникающих в результате разделения хозяйственных обществ и (или) учредители (участники) каждого из вновь возникающих в результате разделения юридических лиц иных организационно-правовых форм утверждают их учредительные документы и образуют их органы (часть вторая ст. 18 Закона).

Таким образом, после принятия решения уполномоченным органом реорганизуемого юридического лица о разделении (например, общим собранием участников) учредители (участники) каждого из вновь возникающих в результате разделения юридических лиц должны самостоятельно избрать (назначить) директоров.

Источник

Работники кадровых служб порой сталкиваются в своей профессиональной деятельности с фактами подлога документов со стороны работников. Причина проста: желая занять престижную или высокооплачиваемую должность, человек старается преподнести себя в наиболее выгодном свете. Что же делать специалисту по кадрам в случае возникновения у него сомнений по поводу подлинности представленных документов, читайте в статье, которая ко всему прочему содержит подробный алгоритм кадровых действий.
 

Список документов, которые работник предъявляет в отдел кадров при оформлении на работу, определен ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Подлинность именно этих документов, в т.ч. документов об образовании, важна для нанимателя.

Последствия раскрытия представления работником при приеме на работу подложных документов об образовании

На практике и в юридической литературе сложилось 2 основных подхода к тому, как следует поступить в случае возникновения сомнений в подлинности представленного документа об образовании:

1) признать трудовой договор недействительным;

2) расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 44 ТК.

Наиболее распространена первая позиция. Второй подход обязан своим появлением тем, что действующее трудовое законодательство не предусматривает четкого механизма реализации (оформления) последствия недействительности трудового договора. То есть на практике понятнее и проще реализовать увольнение по п. 3 ст. 44 ТК, чем добиваться признания договора недействительным. Но заметим, что второй подход не соответствует ТК, и, полагаем, увольнение в такой ситуации по п. 3 ст. 44 ТК будет незаконным (со всеми вытекающим из данного обстоятельства последствиями).

Рассмотрим более подробно первый подход. Так, трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения, в частности, под влиянием обмана (п. 1 ст. 22 ТК).

Трудовое законодательство в данном случае не раскрывает определения обмана. Полагаем, что можно воспользоваться определением, приведенным в п. 21 постановления Пленума Высшего Хозяйственного Суда РБ от 28.10.2005 № 26 «О некоторых вопросах применения хозяйственными судами законодательства, регулирующего недействительность сделок», согласно которому сделка может быть признана совершенной под влиянием обмана в случае умышленного целенаправленного введения другой стороны в заблуждение относительно фактов, способных повлиять на заключение сделки.

То есть в данном случае трудовой договор может быть признан недействительным, если соискатель при приеме на работу умышленно, целенаправленно ввел нанимателя в заблуждение относительно документов, которые предъявляются согласно ст. 26 ТК.

В рассматриваемом случае (представление подложного документа об образовании) создает у одной стороны трудового договора (нанимателя) неправильное представление о квалификации соискателя и соответственно о трудовой функции работника как существенном условии трудового договора (п. 3 части второй ст. 19 ТК).

Соискатель в свою очередь понимает, что без такого документа он не сможет устроиться на работу, так как наниматель ему откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК. В этом случае независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном документе об образовании, заключенный трудовой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.

Алгоритм кадровых действий

Предлагаем возможный порядок действий специалиста по кадрам в рассматриваемой ситуации.

Шаг 1. Сообщите нанимателю посредством докладной записки о необходимости направления запроса о подлинности документов об образовании, представленных работником (в случае возникновения сомнения в их подлинности).

В рассматриваемом случае, т.е. когда речь идет о признании трудового договора недействительным, сомнения у нанимателя могут возникнуть уже после оформления приема работника на работу. Потому что в ином случае (при приеме на работу) наниматель должен отказать соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием необходимой квалификации (и при необходимости проинформировать органы милиции об использовании соискателем подложных документов).

Сомнения в подлинности документов об образовании у нанимателя могут возникнуть, например, при подготовке документов на аттестацию, направление на повышение квалификации, проведение кадрового аудита, приема-передачи дел и т.п.

При наличии таких сомнений работник кадровой службы, как правило, посредством должностной записки должен проинформировать об этом руководителя организации с просьбой направления соответствующего запроса в Минобразование или в учебное заведение, выдавшее документ об образовании.

Образец докладной записки о направлении запроса в Минобразование смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 2. Составьте и направьте в Минобразование запрос о подлинности представленных нанимателю документов.

В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в Минобразование о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу (часть вторая ст. 54 ТК).

Письменный запрос должен содержать причины возникновения сомнений с обязательным приложением ксерокопии документа об образовании (п. 13 Инструкции о порядке формирования, ведения и использования централизованного банка данных о документах об образовании, выданных учреждениями образования Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минобразования РБ от 21.02.2006 № 11 (далее – Инструкция № 11)).

Запрос составляется в произвольной письменной форме, унифицированная форма законодательством не предусмотрена.

Образец запроса о подлинности представленного нанимателю документа об образовании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 3. Получите ответ на запрос, подтверждающий сомнения в подлинности документа об образовании.

Минобразование в 5-дневный срок представляет сведения, содержащиеся в банке данных о документах об образовании, выданных учреждениями образования РБ, о подтверждении факта выдачи конкретному работнику (лицу) соответствующего документа об образовании по запросу нанимателя в случае возникновения сомнений в его подлинности.

В случае неподтверждения факта выдачи документа об образовании Минобразование в 3-дневный срок с момента неподтверждения факта выдачи запрашиваемого документа об образовании информирует об этом соответствующие территориальные органы прокуратуры.

Таким образом, если опасения нанимателя подтвердятся, официальный ответ будет доказательством того, что документ подложный. Следует помнить, что только письменная форма ответа будет являться доказательством фальсификации диплома или иного документа.

Шаг 4. При необходимости обратитесь в милицию для подтверждения факта использования работником заведомо подложного документа об образовании.

Может быть и так, что даже ответ из Минобразования не внесет ясности в ситуацию. Тогда лучше написать заявление в органы внутренних дел (милицию) о проверке сомнительного документа.

В данной ситуации обращаем внимание на следующие применяемые в такой ситуации правовые акты:

– Уголовно-процессуальный кодекс РБ (далее – УПК);

– Закон РБ от 18.07.2011 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц» (далее – Закон № 300-З);

– Инструкцию о порядке приема, регистрации, рассмотрения и учета органами внутренних дел заявлений и сообщений о преступлениях, административных правонарушениях и информации о происшествиях, утвержденную постановлением МВД РБ от 10.03.2010 № 55 (далее – Инструкция № 55).

Уголовно-процессуальным законодательством не предусмотрены специальные требования к содержанию заявления о преступлении (кроме общих, закрепленных в ст. 168 УПК). В данной ситуации такое заявление составляется в соответствии с требованиями Закона № 300-З. Так, обращение излагается на белорусском или русском языках и в обязательном порядке должно содержать:

– наименование и (или) адрес организации либо должность лица, которым направляется обращение;

– полное наименование юридического лица и его место нахождения;

– изложение сути обращения;

– фамилию, собственное имя, отчество (если таковое имеется) руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения;

– личную подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица (ст. 12 Закона № 300-З).

Текст заявления должен поддаваться прочтению. Рукописные обращения должны быть написаны четким, разборчивым почерком. Не допускается употребление в обращениях нецензурных либо оскорбительных слов или выражений.

При регистрации заявлений и сообщений о преступлениях, административных правонарушениях и информации о происшествиях оперативный дежурный:

– на данных заявлениях и сообщениях ставит и заполняет оттиск регистрационного штампа согласно приложению 2 к Инструкции № 55;

– выдает заявителям талоны о регистрации принятых заявлений и сообщений о преступлениях согласно приложению 3 к Инструкции № 55 и указывает регистрационные номера заявлений и сообщений о преступлениях в корешках талонов. Заявитель на корешке талона ставит подпись, дату и время его получения (п. 20 Инструкции № 55).

ЭТО ВАЖНО! Возбуждение дела о подделке документа по части первой ст. 380 Уголовного кодекса РБ (использование заведомо подложного документа) и даже признание данного факта в суде не дает нанимателю права на признание трудового договора недействительным. Для этого (признания трудового договора недействительным) необходимо обратиться в общий суд в порядке искового производства.

Шаг 5. Подготовьте и передайте все документы, запросы и письма, касающиеся данного случая, нанимателю для обращения в суд для признания трудового договора недействительным.

После того как наниматель получил доказательства того, что работник представил подложный документ, он может обращаться в суд для признания трудового договора недействительным согласно ст. 22 ТК.

Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде (п. 1 части первой ст. 241 ТК).

По основаниям, предусмотренным ст. 22 ТК, суд вправе признать трудовой договор недействительным (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

С требованием о признании договора недействительным могут обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее – ГПК), и другие лица в соответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК. Такими лицами, в частности, являются профсоюзы (ст. 86 ГПК).

Шаг 6. Подготовьте проект приказа об отмене приказа о приеме на работу (и иных документов, принятых на основании его и трудового договора, признанного судом недействительным).

Данный этап самый сложный, так как действующее законодательство абсолютно не регламентирует последствия недействительности трудового договора. Единственное, что регламентировано, так это то, что заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК (п. 8 постановления № 2).

Так, в данной ситуации не совсем понятно, что делать с документами, которыми были ранее оформлены трудовые отношения (трудовой договор, личная карточка, личное дело и т.п.).

То есть подлежат ли они передаче в архив организации и сколько они должны храниться, как оформить возврат трудовой книжки (через признание записи о приеме такой книжки недействительной или как при увольнении) и соответственно как правильно оформить запись в ней, надо ли уведомлять Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты и другие организации, в случаях, когда они уведомляются при увольнении работника, о признании трудового договора недействительным (это же не увольнение) и т.п.

Для начала в случае признания трудового договора судом недействительным согласно ст. 22, 241 ТК у нанимателя появляется необходимость в отмене документов, принятых на основании такого трудового договора. В частности, отменяется приказ о приеме на работу, который издавался на основании трудового договора (часть четвертая ст. 25, п. 5 части первой ст. 54 ТК).

Данный приказ следует издать после вступления в силу решения суда, согласно которому трудовой договор признан недействительным.

Справочно: решение суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование (ст. 410 ГПК), если оно не было обжаловано или опротестовано (ст. 317 ГПК). В случае подачи кассационной жалобы или принесения кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела вышестоящим судом. Немедленному исполнению такое решение не подлежит, так как признание трудового договора недействительным не указано в качестве решения суда, подлежащего немедленному исполнению по ст. 313 ГПК и другим нормам ГПК.

Образец приказа об отмене приказа о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 7. Внесите запись в трудовую книжку работника о признании записи о приеме на работу (и всех последующих за ней, если они были) недействительной.

Ни ТК, ни постановление Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников», ни Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30), не содержат указаний о том, какие записи в таком случае должен сделать наниматель.

Полагаем, что в данной ситуации по аналогии с п. 36 Инструкции № 30 запись о приеме на работу (и все последующие за ней, если они были) признается недействительной и может быть (по аналогии с п. 41 Инструкции № 30) следующей: «Запись за номером таким-то недействительна, трудовой договор признан недействительным».

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при признании трудового договора недействительным, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.23 журнала.

Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Обязанность по возврату трудовой книжки у нанимателя возникает после вступления в юридическую силу решения суда о признании трудового договора недействительным. В данной ситуации, учитывая, что трудовая книжка была на фактическом хранении у нанимателя, признавать запись о движении трудовой книжки недействительной не будет корректным. Считаем, что в данном случае запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним производится в таком же порядке, как и при увольнении.

Образец заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 9. Подготовьте и направьте в военкомат сведения об отмене приказа о приеме на работу в отношении работника, подлежащего воинскому учету.

В случаях, когда законодательство обязывает нанимателя уведомлять о приеме на работу определенные организации, т.е. когда такое уведомление основано на приказе о приеме на работу, у нанимателя появляется необходимость также уведомить эти организации и в случае отмены данного приказа (в т.ч. и при признании трудового договора недействительным).

Так, в частности, наниматели (по основному месту работы) обязаны уведомить о приеме на работу граждан, состоящих на воинском учете (абз. 2 части первой ст. 9 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»). Соответственно при признании трудового договора недействительным, полагаем, нанимателям следует информировать военкомат об отмене приказа о приеме на работу граждан, состоящих на воинском учете.

Образец уведомления органа, осуществляющего воинский учет, об отмене приказа о приеме на работу граждан, состоящих на воинском учете, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Источник

Предыдущая статья
Ягода калина при диабете полезна или нет
Следующая статья
Чем полезна мука из семени льна
© Будет полезно