Описание работ и их спецификация очень полезны специалисту по набору и отбору
Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ
3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а – да;
б – иногда;
в – нет.
3.2. Трудовой потенциал – это:
а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б – это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
в – способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а – должностной инструкцией;
б – оценочным листом сотрудника;
в – листом интервьюера;
г – анкетой работника.
3.4. Маркетинг персонала – это:
а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
б – такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в – анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
г – анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
д – формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а – верно все;
б – частично верно;
в – неверно.
3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б – прекращение приема на работу;
в – заключение краткосрочных контрактов;
г – переобучение персонала;
д – использование гибких режимов работы;
е – использовать лизинг рабочей силы.
3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а – использовать переработки рабочего времени;
б – использовать лизинг рабочей силы;
в – использовать гибкое рабочее время;
г – использовать контракты на конкретную работу.
3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а – численную адаптацию рабочей силы;
б – функциональную адаптацию рабочей силы;
в – дистанционную адаптация рабочей силы;
г – финансовая адаптация рабочей силы;
д – лизинг рабочей силы.
3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
а – численную адаптацию рабочей силы;
б – функциональную адаптацию рабочей силы;
в – дистанционную адаптация рабочей силы;
г – финансовая адаптация рабочей силы;
д – лизинг рабочей силы.
3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а – стандартных режимов работы;
б – гибких режимов рабочего времени;
в – частичной занятости.
3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а – скользящий график;
б – переменный день;
в – очень гибкий график;
г – деление рабочего места;
д – разделение работы;
е – временный частичный найм;
ж – неполная ставка;
з – надомничество;
и – совместительство;
3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
а – стандартных режимов работы;
б – гибких режимов рабочего времени;
в – частичной занятости.
3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
а – скользящий график;
б – переменный день;
в – очень гибкий график;
г – деление рабочего места;
д – разделение работы;
е – временный частичный найм;
ж – частичная ставка;
з – надомничество;
и – совместительство;
к – гибкое размещение рабочего места.
3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
а – избавиться от бесперспективных работников;
б – обеспечить стабильность “ядра” персонала;
в – сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;
г – сдерживать уровень безработицы;
д – обеспечить рост производительности труда;
е – снизить текучесть;
ж – сократить оплату сверхурочных часов.
Ответы на тесты:
3.1. а
3.2. в
3.3. а
3.4. а
3.5. а
3.6. а
3.7. а, б
3.8. а
3.9. б
3.10. б
3.11. а, б, в
3.12. в
3.13. г, д, е, ж, з, и
3.14. б, д, е, ж
Источник
3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а – да;
3.2. Трудовой потенциал – это:
в – способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а – должностной инструкцией;
3.4. Маркетинг персонала – это:
а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а – верно все;
3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а – использовать переработки рабочего времени;
б – использовать лизинг рабочей силы;
3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а – численную адаптацию рабочей силы;
3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
б – функциональную адаптацию рабочей силы;
3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
б – гибких режимов рабочего времени;
3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а – скользящий график;
б – переменный день;
в – очень гибкий график;
3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
в – частичной занятости.
3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
г – деление рабочего места;
д – разделение работы;
е – временный частичный найм;
ж – частичная ставка;
з – надомничество;
и – совместительство;
3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
б – обеспечить стабильность “ядра” персонала;
д – обеспечить рост производительности труда;
е – снизить текучесть;
ж – сократить оплату сверхурочных часов.
Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ
4.1. Адаптация – это:
а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а – да;
4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б – использование испытательного срока для новичка;
в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г – введение в должность.
4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а – продвижение изнутри;
4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а – самопроявившиеся кандидаты;
4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
в – анкетой сотрудника;
4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а – да;
4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
г – графические тесты.
4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
в – проверка профессиональных навыков;
4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а – отбор кандидатов;
4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
б – профессиональное испытание;
4.12. Что представляет процесс набора персонала:
а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
в – требованием со стороны самой работы;
4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а – низкие затраты на адаптацию персонала;
г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
б – появление новых импульсов для развития;
4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
Дата добавления: 2015-01-19; просмотров: 184; Нарушение авторских прав
Источник
Вариант 1.
Описание работы и определение требований к кандидатам очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала, так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
да;
иногда;
нет.
Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
должностной инструкцией;
оценочным листом сотрудника;
листом интервьюера;
анкетой работника.
3. Адаптация – это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты;
безработные;
неквалифицированные работники.
Краткая трудовая биография кандидата является:
профессиограмма;
карьерограмма;
анкетой сотрудника;
рекламным объявлением.
К преимуществам внутренних источников найма относят
низкие затраты на адаптацию персонала
уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
появление новых импульсов для развития
рост производительности труда
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
7. Вопрос при собеседовании «Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?» является
а) закрытым
б) открытым
в) наводящим
г) альтернативным
В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться
опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников
не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы
С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?
ориентации
идентификации
приспособления
Аттестация – это форма оценки человека, которую:
может дать только другой человек, группа людей
можно провести с помощью измерительных приборов
можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей
Обогащение содержания работы – это:
одна из новых форм организации труда
один из критериев профессионального продвижения
один из показателей анализа работы
Что следует понимать под текучестью:
все виды увольнений из организации;
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:
деловая игра
семинар
лекция
наставничество
К преимуществам обучения на рабочем месте относятся *:
содержание учебных программ непосредственно увязано со спецификой деятельности компании
участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации,
может быть экономически более выгодным
Какой метод из ниже перечисленных применяется для определения потребностей в обучении конкретного человека?
анализ работы
аттестация
выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
инструктаж;
ротация;
ученичество и наставничество;
лекция;
разбор ситуаций;
деловые игры;
самообучение.
II. Тест «Правдивость высказываний»
Инструкция: Прочитайте каждое высказывание и отметьте его словом “Верно” или “Неверно”
Узнав о том, как претендент воспитывает своих детей, поможет сделать вывод о стиле и методах его руководства. Ответ: Верно
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды. Ответ: Неверно
Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справлялся с предыдущей работой. Ответ: Верно…
Готовые работы
на продажу
Так же вы можете купить уже выполненные похожие работы. Для удобства покупки работы размещены на независимой бирже. Нажимая “Купить” вы будете перенаправлены на страницу карточки работы.
Гарантия на работу 10 дней.
Система подбора персонала как важное условие эффективного УЧР
660₽
- Курсовая работа
- Экономика
- Выполнил: EkaterinaKonstantinovna
Определение основных методов сбора информации, необходимых при отборе персонала
730₽
- Курсовая работа
- Управление персоналом
- Выполнил: ВасилисаПремудрая21
Источник
1. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
2. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
4. Планы по человеческим ресурсам определяют:
политику по набору женщин и национальных меньшинств
политику по отношению к временным работающим
уровень оплаты
оценку будущих потребностей в кадрах
5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
6. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
метод аналогий
метод структуризации целей
морфологический анализ
7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
административные
экономические
статистические
социально-психологические
стимулирования
8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
административные
экономические
социально-психологические
9. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
да
иногда
нет
10. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
должностной инструкцией
оценочным листом сотрудника
листом интервьюера
анкетой работника
11. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
верно все
частично верно
неверно
12. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
использовать переработки рабочего времени
использовать лизинг рабочей силы
использовать гибкое рабочее время
использовать контракты на конкретную работу
13. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы
14. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
скользящий график
переменный день
очень гибкий график
деление рабочего места
разделение работы
временный частичный найм
неполная ставка
надомничество
совместительство
15. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
скользящий график
переменный день
очень гибкий график
деление рабочего места
разделение работы
временный частичный найм
частичная ставка
надомничество
совместительство
гибкое размещение рабочего места
Источник